Warum High Performance einen Paradigmenwechsel erfordert
Von Brigitte Herrmann
Kürzlich fragte mich der Vorstand eines Unternehmens im Mittelstand „Wie kriegen wir unsere Recruiter soweit, dass sie endlich besser performen? Die machen nur Dienst nach Vorschrift.“ Oups! Mal abgesehen von der Tatsache, dass sich in diesem Statement die Haltung einer Führungskraft widerspiegelt, die eine High Performance eher unterminiert als ermöglicht, ist es ein Hinweis darauf, dass es mit dem Job-Engagement in diesem Fall aber auch in Deutschland insgesamt scheinbar nicht so weit her ist. Eine Tatsache, die gerade im Kontext des umfassenden Wandels im Recruiting und auch in puncto Unternehmenserfolg fatale Folgen hat.
Eine aktuelle Analyse von kununu engage zeigt, in welchen deutschen Städten die engagiertesten Arbeitnehmer Deutschlands tätig sind. Insgesamt wurden für die Erhebung mehr als 350.000 Arbeitgeber-Bewertungen des letzten Jahres analysiert. Neben der Erkenntnis, dass Stuttgart Vorreiter und Mönchengladbach Schlusslicht ist, ist das Ergebnis ernüchternd: Deutschland ist insgesamt nur Mittelmaß. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch der jährliche Gallup-Engagement-Index. Denn seit Jahren stagniert der Anteil derer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben bei mageren15 Prozent. Mit 71 Prozent macht der Großteil der Beschäftigten den bereits erwähnten Dienst nach Vorschrift. Die restlichen 14 Prozent der Arbeitnehmer haben bereits innerlich gekündigt. Gerade im sich verändernden und erfolgsrelevanten Bereich Personalgewinnung ist ein solcher Zustand untragbar. Fragt man Recruiter, wie es ihnen mit den Veränderungen und Herausforderungen in ihrem Job geht, ist die Antwort häufig nur „So lala.“
Ein neues Verständnis von Leistung
Werden in puncto Arbeitnehmermarkt sämtliche Register gezogen und immer neue Technik-Tools und Finessen kreiert um Talente vollmundig, benefit-reich oder automatisiert zu gewinnen, bleiben die Bedürfnisse der Recruiter und Co. gerne auf der Strecke. Stattdessen steigt der Erfolgsdruck auch unter dem Einfluss teils fragwürdiger Recruiting-KPIs gerade in diesem Job umso mehr, je größer der Kittelbrennfaktor in Sachen Fachkräftegewinnung ist. High Performance wird als selbstverständlich vorausgesetzt. Doch um genau diese dauerhaft zu etablieren, brauchen wir auch ein neues Verständnis von Leistung. Das betrifft nicht nur das Recruiting sondern alle Bereiche einer Organisation.
Das bisherige Leistungsverständnis basiert auf Effizienz und Effektivität und beschreibt Leistung als Arbeit pro Zeit. Doch genau diese Formel führt zu der aktuell überall erlebten Verdichtung nach dem Motto „Immer mehr in weniger Zeit“. Das das auf Dauer nicht gut gehen kann ist bereits jetzt zu erkennen. Michaela Brohm-Badry, Professorin an der Universität Trier, plädiert angesichts der umfassenden Transformation unserer Arbeitswelt deshalb für ein neues humanistisches Leistungsparadigma, das den Faktor Wohlbefinden ins Spiel bringt. Angesichts steigender Belastungen in der Arbeitswelt ein wichtiger Aspekt, der Beachtung finden sollte, weil er die Basis für die gewünschte hohe Leistungsmotivation ist. Fakt ist: ohne Wohlbefinden keine High Performance.
Fakt ist auch: geringes Job-Engagement führt zu riskantem Produktivitätsverlust, den sich kein Unternehmen mehr leisten kann. Engagierte Mitarbeiter dagegen sind auf allen Ebenen leistungsfreudiger und auch leistungsfähiger. Ein wesentlicher Faktor dabei ist also, dass die Person-Job-Fit und damit das Wohlbefinden stimmt. Mehrere Forschungsergebnisse belegen, dass Menschen dann am leistungsfähigsten und erfolgreichsten sind, wenn sie sich auf das fokussieren und konzentrieren, was sie am besten können und am liebsten tun. Auch bei Recruitern ist das so! Genau hier kommt die Positive Psychologie und damit die Stärkenorientierung im Business ins Spiel. Denn die Positive Psychologie untersucht unter welchen Voraussetzungen sich Individuen, Organisationen und auch Gesellschaften bestmöglich entwickeln. Das Fundament dafür bilden die individuellen Stärken und Potenziale wie auch die Ressourcen und das Flow-Erleben eines Menschen. Wer sich also von seinen Mitarbeitern und Führungskräften eine bessere Performance wünscht, kann genau hier ansetzen.
Stärkenbasierte High Performance ist Spitzenleistung ohne Energieverlust
Ein hohes Job-Engagement setzt also eine bestmögliche Person-Job-Fit voraus. Orientiert sich diese an den individuellen Stärken einer Person bedeutet das, dass diese ihre Stärken täglich im Job einsetzen kann. Ein Recruiter, der sich für Active Sourcing begeistert und seine Stärke Enthusiasmus einsetzt, wird hier richtig Gas geben und auch die Kandidaten mit seiner Energie begeistern. Der Kollege mit der Stärke Ausdauer dagegen wird die Sache eher nach dem Motto „Steter Tropfen…“ angehen und nicht lockerlassen, bis er am Ziel ist. Beide high performen somit auf ihre ganz individuelle Weise. Forschungen zeigen, dass eine gute Person-Job-Fit einer bestmöglichen Stärken-Job-Fit entspricht. Im Recruiting erfordert das Konzept der Charakterstärken somit lediglich einen Perspektivenwechsel. Gesucht wird nicht mehr vakanzbasiert sondern stärkenbasiert gemäß dem Motto „Erst die Stärke, dann die Stelle.“ Ein richtiger Schritt in diese Richtung zeigt glücklicherweise, unabhängig von der Positiven Psychologie, das Ergebnis einer Studie der Personalberatung Korn Ferry, denn immer mehr Arbeitgeber erkennen, das man Menschen nicht auf starre Stellenbeschreibungen sondern vielmehr offen nach Fähigkeitsprofil gewinnen kann, auch wenn noch nicht ganz klar ist, wo genau der Einzelne final zum Einsatz kommt. Genau diese Blickrichtung ermöglicht es dann, den neuen Job auch an den Stärken des Einzelnen auszurichten. So wird sogar ein Fachkräftemangel zum positiven Game-Changer.
Gelingt dieser Paradigmenwechsel insgesamt und speziell im Recruiting, dann profitieren Unternehmen nicht nur von erhöhter Produktivität ihrer leistungsfreudigen Recruiter sondern auch von einer stärkenbasierten Kultur, die gerade für Arbeitgeber im Mittelstand ein echtes Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um Talente werden kann. Wie genau, das erfahren Sie in den nächsten Ausgaben der Positive Recruiting Trends. Ach, Sie möchten wissen, was meine Antwort auf die Frage des Vorstandvorsitzenden war? Ganz einfach: „Entdecken Sie die Stärken Ihrer einzelnen Recruiter und schaffen Sie die passenden Bedingungen für individuelle Spitzenleistung. Dann wird aus jedem ein High Performer.“
High Performer gewünscht?
7 Tipps für Führungskräfte & High Performance-Teams:
Jeder Unternehmer wünscht sich anhaltende Spitzenleistungen seiner Führungskräfte und Mitarbeiter. Doch allzu oft entpuppt sich ein anfänglicher High Performer als Sparflamme oder Strohfeuer. Wie gelingt es gerade in einer Arbeitswelt, die sich in einer noch nie dagewesenen Dynamik und Geschwindigkeit transformiert, dass Beschäftigte nicht nur die Changeprozesse überstehen, sondern aktiv und begeistert den Wandel und die neuen Aufgaben mitgestalten? Obgleich es nie nur eine Lösung gibt, lohnt sich ein Blick auf die folgenden Tipps, die den Weg zur Steigerung der Performance ebnen und den wichtigen ersten Schritt ermöglichen.
1. Reflektieren Sie im Team die einzelnen Rollen bzgl. der Aufgaben, dem Umfang von Verantwortung, dem Ziel der Rolle und den Erfolgsmerkmalen.
2. Besprechen Sie mit jedem Teammitglied in welcher Rolle es sich am wohlsten fühlen würde und modifizieren Sie aktuelle Rolle entsprechend.
3. Ermitteln Sie mit einer Stärkenanalyse die Signaturstärken des Einzelnen und übersetzen Sie diese auf die Anforderungen und Ziele der Rolle.
4. Gewinnen Sie Klarheit über die individuellen beruflichen Ziele der Teammitglieder, denn dann können Sie sie entsprechend unterstützen.
5. Definieren und modifizieren Sie anhand der Stärken und Potenziale im gesamten Team die Team-Rollen und erhöhen Sie damit die Produktivität.
6. Stimmen Sie Bedingungen und Umfeld ab, das jeder für individuelle Bestleistung benötigt und bringen dies mit den Gegebenheiten in Einklang.
7. Ermöglichen Sie Spitzenleistung durch passgenaues Fordern, Fördern und Vertrauen und stärken sie die Selbstverantwortung und Selbständigkeit.
Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
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