LAG Hamm: Verdachtskündigung muss hohe Anforderungen erfüllen
Möchte der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, müssen so starke Verdachtsmomente vorliegen, dass es fast sicher ist, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat.
Um ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, muss ein wichtiger Grund vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Allerdings müssen die Verdachtsmomente dann so stark sein, dass aufgrund der vorliegenden objektiven Tatsachen die Täterschaft des Arbeitnehmers nahezu sicher ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom 30. August 2016 bestätigt (Az.: 7 TaBV 45/16).
In dem Fall vor dem LAG Hamm ging es um eine besonders geschmacklose Form des Mobbings. Eine Mitarbeiterin eines Seniorenzentrums fand in ihrem Postfach eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „für Dich (Du bist die nächste)“. Als der Arbeitgeber von dem Vorfall erfuhr, versuchte er den Täter, der für das Schreiben verantwortlich war, ausfindig zu machen. Dazu sammelte er bei den Mitarbeitern, die nach seiner Meinung dafür in Frage kamen, Schriftproben ein. Anhand dieser Schriftproben kam ein Sachverständiger zu dem Schluss, dass die Karte „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von einer langjährigen Mitarbeiterin stammte. Der Gutachter wies aber darauf hin, dass es auch noch die Kategorien „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ und „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit gebe“. Der Arbeitgeber beabsichtigte dennoch die Mitarbeiterin aufgrund des bestehenden Verdachts außerordentlich zu kündigen.
Für die Verdachtskündigung erhielt der Arbeitgeber aber weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des Arbeitsgerichts. Das LAG Hamm bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Ein Verdacht müsse auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Bloße Vermutungen seien kein hinreichender Tatverdacht. Die Verdachtsmomente müssten so stark sein, dass die Täterschaft des Arbeitnehmers nahezu gewiss ist und die Täterschaft einer anderen Person ausgeschlossen werden kann. Das sei hier aber nicht der Fall. Eine nach dem Gutachten „hohe Wahrscheinlichkeit“ sei nicht ausreichend und kein eindeutiges Ergebnis. Zumal der Arbeitgeber noch weitere Ermittlungen hätte anstellen können, z.B. Schriftproben von allen Mitarbeitern einzusammeln.
Eine außerordentliche Kündigung, insbesondere eine Verdachtskündigung, muss immer gut vorbereitet sein. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können beraten.
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