Fast die Hälfte der Führungswechsler weiß nicht genau, was von ihnen erwartet wird
„Führungswechsel sind kostspielige Veränderungen in jedem Unternehmen. Zudem besteht eine realistische Wahrscheinlichkeit zu scheitern. Von daher liegt in der Optimierung der Führungswechsel ein großes Potenzial für die Unternehmen“, so Michael Seipel, Geschäftsführer der Beratungsfirma 100 Consulting.
Die vorliegende Studie von Michael Seipel und Jörg Hemmelskamp zeigt auf, dass viele Unternehmen dieses Potenzial noch nicht nutzen. Rund 75 Prozent aller Führungswechsler wechseln in den „unternehmerischen Ausnahmezustand“ (Reorganisation, Neugründung oder Sanierung). Fast 50% der befragten Führungskräfte weiß beim Führungswechsel nicht genau, was von ihnen erwartet wird. Knapp 44 % der befragten Führungskräfte bewerten die Unterstützung beim Führungswechsel mit der Schulnote 4 oder sogar schlechter. Die mittlere Wirksamkeit von Führungswechslern sehen die Befragten in den ersten 9 Monaten bei gerade 60%.
„Um so dringender ist es, dass die Unternehmen ihre neuen Führungskräfte systematisch dabei unterstützen, schnell wirksam zu werden“, so Michael Seipel. Die Studie zeigt auf, dass sich die Wirksamkeitskurve bei neuen Führungskräften erheblich optimieren lässt. „Und das zahlt sich betriebswirtschaftlich aus“, so Seipel.
Befragt wurden 310 Führungskräfte aller Führungsebenen und aller Unternehmensgrößen aus Deutschland. Das Durchschnittsalter der Befragten beträgt 41,1 Jahre, der Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt bei 28 %.
Den befragten Führungskräften sind ihre Erfolgskriterien sehr bewusst. Auf die Frage „Was muss Ihrer Meinung nach eine Führungskraft in den ersten 100 Tagen tun, um erfolgreich zu werden?“ nennen die Befragten folgende zentrale Erfolgsfaktoren: „Das eigene Team aufbauen und stärken“ (79,4%), „Schlüsselthemen identifizieren“ (72,9%) sowie „Schlüsselpersonen kontaktieren „(71,3%). Auf die Frage „welche Maßnahmen sind besonders effektiv, um den Einstieg in den ersten 100 Tagen zu erleichtern?“ halten 76,1% die „Erwartungsklärung und Zielvereinbarung mit dem Vorgesetzten“ und die „Einzelgespräche mit allen Mitarbeitern“ für die effektivsten Maßnahmen. An dritter Stelle steht der horizontale „Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften“ (62,2%) im Unternehmen.
Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass der Bedarf an Orientierungshilfe bei externen Führungswechslern stärker ausgeprägt als bei internen Führungswechslern. Von daher müssen Führungswechsler, die zusätzlich das Unternehmen gewechselt haben, intensiver betreut werden.
Seipel: „Unterstützung hat sehr viel mit „Orientierung geben“ zu tun. Beim Führungswechsel werden in sehr kurzer Zeit alle wichtigen Führungs- und Managementthemen des Unternehmens sichtbar. Dabei geht es um Unternehmenskultur und Strategie, um Ziele und Prozesse, um Führung und Team. Je besser und schneller die neue Führungskraft sich in ihrem neuen Umfeld orientieren kann, desto rascher kann sie ihre Energien fokussieren und somit erfolgreich Ziele erreichen.“
Eine Präsentation zu den wichtigsten Ergebnissen der Befragung kann unter der Domain http://100-consulting.de/ als PDF-Datei herunter geladen werden. Eine ausführliche Textversion der Studie kann bei info@100-consulting.de angefragt werden.
Die Firma 100 Consulting hat sich darauf spezialisiert, Führungskräfte und Unternehmen bei der erfolgreichen Gestaltung von Führungswechseln zu begleiten. 100 Consulting bietet hierzu spezifische Beratungsdienstleistungen an, unterstützt bei strategischen und kulturellen Fragestellungen, führt spezielle Trainings sowie Coachings für Führungswechsler durch.
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